Gerenciar é fazer direito as coisas; liderar é fazer as coisas certas. (Peter Drucker)

Escândalos de corrupção no Brasil costumam evidenciar fatos negativos sobre nossa cultura e também sobre nossa forma de interagir como seres humanos, mas há um aspecto não tão explícito que é refletido em todas as gerações concorrentes atuais: não temos líderes. Há tempos vivemos sem a figura de uma pessoa que se admira, que se respeita e que é capaz de nos direcionar.

Um líder não é um ídolo nem uma adoração. É alguém, um ser humano, vivo e atuante, que nos motiva e nos influencia.

Não somos fãs de um líder. Nós o temos como exemplo de postura, moral e atitude. Somos inspiramos por suas ações e aprendemos com elas.

Não há, hoje, nenhuma figura política que possa ser considerado um líder. E assim também tem sido no meio profissional.

Recentemente perguntei a vários amigos se admiravam o seu superior imediato. Admiração é uma das características da liderança; é uma faceta da empatia e do respeito. Se você não admira o que seu chefe faz, dificilmente você o verá como um líder.

A resposta dos meus amigos questionados foi, na totalidade, um simples não.

Temos vários chefes ao longo da nossa trajetória profissional, mas poucos líderes. O que diferencia um chefe de um líder está na postura com seus subordinados, na maneira de ser correto e ser justo, na forma como consideram importante indicar desvios de conduta àqueles que estão construindo sua vida profissional, na colocação firme e inteligente ante os problemas do dia-a-dia do trabalho.

Estes sabem ser espertos quando necessário. Sabem ser humildes quando necessário. Sabem ser autoritários quando necessário. Sabem da importância do equilíbrio.

Tem postura, moral e atitudes coerentes que motivam a ouvir o que há para ser dito, não somente pela sua posição hierárquica. Favorecem o questionamento e promovem a coletividade.

Com um líder há um motivo, uma razão – e não o simples e grosseiro “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Até horas extras são absorvidas de forma diferente quando se é liderado.

Voltando à política: movimentos de revolta partem, em sua maioria, de estudantes, força sindical ou alguma outra minoria com pouco poder de influência social. Dificilmente há alguma liderança política envolvida. Não vemos um deputado ou senador servindo de exemplo e motivando uma mobilização social organizada e efetiva ou engajado em querer conclusões e conseqüências.

Estamos carentes de exemplos, de seres humanos com capacidade de direcionar e motivar com sua postura e não somente por palestras, palanques e discursos.

Enfim, procuram-se líderes

Texto publicado também no Webinsider.

Maslow delineou as necessidades fundamentais, mas o ser humano, em sua constante evolução, não é estático. Não basta mais atender somente as necessidades básicas (biológicas e de segurança), afetivas e de realização. Há uma geração de profissionais que busca o tesão, busca um sentimento de paixão profissional que se sobressai ao salário e à segurança profissional.

Roberto Freire sabiamente explica o sentido da palavra neste contexto: trata-se de um interesse que não é apenas mental, existencial, mas também corporal e sensorial. Ou seja, é um interesse motivador que causa êxtase pela importância individual. E este sentimento é tão poderoso que muitas vezes se sobressai aos delineados por Maslow.

Trabalhar por vontade própria na reconstrução do Iraque, em uma missão de paz no Afeganistão ou no socorro às vitimas do Haiti requer uma dose considerável de tesão (claro, desconte quem faz qualquer coisa por dinheiro). Menos exagerado, considere o seu amigo que largou a multinacional para empreender.

São comuns as histórias de abandono de carreira promissora (do ponto de vista hierárquico) de profissionais que trocam salário por motivação.

Na década de 80 e início dos anos 90, sair de uma empresa com menos de dois anos de trabalho era visto com péssimos olhos. Esta geração Y aprendeu a correr riscos. Teve a ajuda, claro, da globalização, da abertura de mercado e do crescimento vertiginoso da indústria de bens e serviços, que proporcionaram mais opções e facilitaram o crescimento da postura de assumir o risco da mudança. Mesmo assim, há o mérito.

Seth Godin é o autor de um excelente livro que muito enaltece a postura de quem tem tesão em Linchpin: Are you indispensable?. Reflete a mudança da postura profissional de quem quer ser visto como referência, peça chave (linchpin). Para se destacar é necessário fazer bem feito, e nada melhor para motivar a fazer bem feito do que ter tesão pelo que se faz, diferente de fazer somente pela responsabilidade e/ou o salário ao final do mês.

Existe uma geração inteiramente diferente no mercado e que requer uma atualização na postura dos gestores. Salário por si só já não é suficiente. Dê-lhes desafios e algo em que acreditar.

Artigo também disponível no Webinsider.

A felicidade não se resume na ausência de problemas, mas sim na sua capacidade de lidar com eles.
Albert Einstein

Por se tratar, hoje, de uma função mais que uma profissão, o Gerente de Projeto é interpretado de diversas formas. E esta diversidade de conceitos sobre o profissional também é refletido nos diferentes perfis em atuação no mercado. Apesar das habilidades técnicas estarem em processo de senso comum por organizações como o Project Management Institute – PMI, não há um foco ou tampouco um consenso sobre as habilidades comportamentais.

O objetivo deste artigo é delinear o Gerente de Projeto como profissional, marcando um ponto comum sobre as definições Especialista e Generalista e consolidar as habilidades comportamentais que mais o influencia. É um trabalho inicial e sem cunho científico, uma motivação por constatar a falta de uma visão comum sobre o assunto.

Nota do autor: Durante a construção deste artigo, o profissional Ricardo Vargas publicou um videocast sobre o mesmo tema, intitulado “O perfil profissional do Gerente de Projeto”. É uma visão sucinta mas bastante próxima do que é discutido aqui. O vídeo está disponível em: http://www.youtube.com/watch?v=Pa4pFoMadrE.

1. Quem é o Gerente de Projeto?

No início de um treinamento em Gerenciamento de Projetos eu costumo dizer: É algo que você já faz há muito tempo; somos todos Gerentes de Projeto por natureza. Não é uma ciência nova, mas comum e do dia-a-dia. É planejar, executar e controlar algo que será encerrado. Fazer acontecer o que quer que seja.

E o profissional em Gerenciamento de Projetos é um especialista em fazer acontecer. Ele otimiza o que é de conhecimento comum e aplica, de forma coerente, o que há de melhor em técnicas e ferramentas para a condução de um empreendimento. A sua função é viabilizar a transformação de um plano em realidade.

A organização delega ao Gerente de Projeto a responsabilidade de fazer acontecer. Cabe a ele garantir que o empreendimento será concluído. Independentemente da estrutura organizacional, da autonomia que lhe é concedida, enfim, de qualquer aspecto do ambiente onde o projeto será executado, a responsabilidade é do Gerente de Projeto.

É sobre esta responsabilidade que serão aplicadas as técnicas corretas, os conhecimentos corretos. Não há receita de bolo. Da mesma forma que todo projeto é único, assim é a sua execução.

2. Generalista ou Especialista?

Há um debate constante na comunidade de Gerenciamento de Projetos sobre o Gerente de Projeto ser especialista ou generalista. Especialista é o profissional que tem, em sua maioria, formação, conhecimento e experiência técnica na área de atuação do projeto. Gerir o mesmo é uma designação. O generalista detém um vasto conhecimento em Gerenciamento de Projetos e é multi-disciplinar: atua em qualquer área. Seu foco é fazer acontecer, o que quer que seja.

O conhecimento em Gerenciamento de Projetos é universal. As práticas, técnicas e ferramentas que visam garantir o sucesso da sua conclusão podem ser empregadas independentemente da área de atuação do projeto. O mesmo se aplica às habilidades essenciais de um Gerente de Projeto (ver item 3).

A decisão de designar um Gerente de Projeto especialista ou generalista deve levar em consideração não o projeto em si, mas a estrutura colaborativa onde este será executado. Se a empresa dispõe de um corpo funcional onde os aspectos técnicos podem ser definidos por profissionais dedicados, e se esta mesma estrutura estiver disponível ao Gerente de Projeto, a designação de um generalista é um trunfo para que o seu foco seja a realização do projeto.

Por exemplo, uma empresa de telecomunicações possui áreas específicas para definição das necessidades de comunicação de dados, marketing e comunicação, financeiro e controladoria, tecnologia da informação, relacionamento com o cliente, jurídico, etc. O desenvolvimento de um novo produto irá envolver todas as áreas da organização. A designação de um Gerente de Projeto generalista contribui para que haja um gerenciamento intra-departamental, ou seja, promovendo e consolidando a participação de todas as áreas.

O mesmo pode ser aplicado em uma Fábrica de Software onde existem perfis colaborativos específicos e dedicados a cada etapa de um projeto de software: Análise de Requisitos, Prototipação, Projeto, Arquitetura, UI, Codificação, etc.

Nestas condições, um Gerente de Projeto generalista pode executar tanto um projeto de telecomunicações quanto de software. Seu foco é fazer acontecer o empreendimento. A definição do produto ou serviço que será gerado é uma etapa do projeto, assim como a sua construção e lançamento.

O Gerente de Projeto especialista é designado em ambientes onde decisões técnicas fazem parte da sua competência. Não há ao seu dispor uma equipe ou estrutura que permita o seu foco somente no projeto, e este deve, também, participar efetivamente em questões relacionadas ao produto ou serviço que será entregue. O seu conhecimento em Gerenciamento de Projetos não é, necessariamente, limitado ou reduzido, mas a condução do projeto é naturalmente tendenciada/direcionada segundo a sua experiência exclusiva na área de atuação.

O aspecto importante deste debate é garantir que ambos sejam profissionais em Gerenciamento de Projetos. É deter os conhecimentos e habilidades que promovam o sucesso do projeto.

3. Habilidades técnicas e comportamentais

Conforme o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa, hábil é “quem tem a mestria de uma ou várias artes ou um conhecimento profundo, técnico e prático de uma ou várias disciplinas”. O profissional de Gerenciamento de Projetos deve ser hábil em aspectos críticos que envolvem a condução de um empreendimento. As habilidades que compõe o seu perfil são a sua formação e definirão o leque de ações que o Gerente de Projeto aplicará ao longo da execução do projeto.

O Gerente de Projeto possui habilidades técnicas e comportamentais. As primeiras são aplicadas de acordo com a complexidade do projeto e a metodologia da organização. Não existe um conjunto básico nem tampouco uma obrigatoriedade. Cabe ao Gerente de Projeto decidir qual utilizar.

As habilidades comportamentais, por sua vez, são exigidas em qualquer tipo de projeto. A variação da intensidade também depende de fatores como complexidade, tamanho e tipo de organização, mas sempre serão necessárias. São características inerentes a qualquer empreendimento.

O objetivo aqui é listá-las em ordem crescente de influência e descrevê-las de forma sucinta. Há uma literatura vasta na Internet para um maior aprofundamento.

Figura 1- Representação da influência das habilidades comportamentais do Gerente de Projeto

Negociação, Resolução de Conflito & Tomada de Decisão (N, RC & TD)

Seja para influenciar um direcionamento ou consensualizar uma divergência, negociações estão presentes durante todo o ciclo de vida do projeto, envolvendo uma resolução de conflito (o motivo) e finalizando com uma tomada de decisão.

De modo geral, rodadas de comunicação com equipe, stakeholders e fornecedores envolvem algum tipo de negociação, resolução de conflito e tomada de decisão. Um profissional sem estas habilidades pode não resolver situações que precedem algum desvio ou problema, impactando no sucesso do projeto.

Antecipação

Em uma corrida de Fórmula 1, os carros são constantemente monitorados e as informações analisadas à procura de algum indício de mal funcionamento, o que poderia ser um risco para a principal entrega naquela etapa: terminar a prova na primeira colocação.

Gerenciar riscos é tratar questões não concretas antes que estas se transformem em problemas. Evitar que algo desconhecido cause algum desvio é essencial para garantir o sucesso do projeto. Antecipação é uma habilidade chave em Gerenciamento de Projetos. Procurar antecipar é se preocupar em não ser surpreendido.

Comunicação

Garantir que a informação correta chegue ao receptor correto. Muitos problemas em projetos ocorrem por interpretações equivocadas ou por informações repassadas de forma incompleta. Cabe ao Gerente de Projeto garantir a fluidez e transparência das comunicações. Este deve ser, ao mesmo tempo, o porta voz, mestre de cerimônia e o principal interlocutor.

Pró-atividade

Uma postura fortemente reativa inviabiliza qualquer gestão de risco. A prioridade do Gerente de Projeto não deve ser resolver problemas, mas evitá-los primeiramente. A postura pró-ativa é um combustível para a antecipação. É um perfil admirado em qualquer profissional e que demonstra responsabilidade e comprometimento.

Liderança

Ter para si a responsabilidade em fazer acontecer, motivando os envolvidos através da sua empatia mais do que sua autoridade. Liderança não é hierárquico e ser líder não é ser chefe, é ser um ponto de referência para resolução de conflitos, tomadas de decisão, negociação, reporte de problemas e busca de soluções. Liderança está sempre relacionado a pessoas, é um aspecto humano extremamente positivo.

Ética

Não exatamente uma habilidade, mas uma característica e pré-disposição profissional, Ética é o atributo mais influente de um Gerente de Projeto. Grande parte das suas ações e reações são baseadas e tendenciadas conforme o que ele acredita ser aplicável à situação, organização, mercado ou mesmo país. Postura, comunicação, capacidade de enfrentar situações críticas, tomadas de decisão e liderança serão diferenciadas conforme os valores profissionais do Gerente de Projeto.

No artigo “A Ética, o Gerenciamento de Projetos e a Corrupção”,  defendi que Ética seja considerada uma área de conhecimento do PMBOK. É um assunto complexo, polêmico, mas essencial.

4. Próximos passos

Cabe à comunidade e ao mercado construir o consenso do perfil do Gerente de Projeto. É a visão do profissional sobressaindo a visão da função, uma profissionalização evolutiva de algo que sempre existiu e que talvez não tenha tomado forma até então.

Existe, hoje, um foco maior em habilidades técnicas em detrimento das habilidades comportamentais, sendo que esta última tem uma abrangência maior na condução de um empreendimento. Não se trata, portanto, de importância, mas da necessidade de equilíbrio.

No longo prazo, a discussão tende a fortalecer o papel-chave do Gerente de Projeto, promovendo e exigindo habilidades comportamentais, com foco naquilo que ele se dispõe primariamente: fazer acontecer.

Artigo também disponível no Webinsider.

He aha mou mo te kotahi?
O que somente um pode fazer?

Há alguns anos tive a oportunidade de participar de um curso de extensão em Gerenciamento de Projetos na Nova Zelândia, oferecido pela Victoria University of Wellington (http://ceed.vuw.ac.nz). A Nova Zelândia é, atualmente, a primeira colocada no ranking dos países menos corruptos do mundo¹  segundo a organização Transparência Internacional (http://transparency.org). Este peculiar atributo deste belíssimo país me motivou na escolha do tema para a apresentação que cada aluno faria no último dia de aula: Ética em Gerenciamento de Projetos. O que este assunto poderia interessar a uma turma de experientes profissionais em um país com baixíssimo índice de corrupção, você deve se perguntar. Exatamente. Tratei de um assunto que eles não tinham como muito relevante na carreira de Gerenciamento de Projetos, e expus a condição do Gerente de Projeto no Brasil, país que ocupa, atualmente, a 75ª posição no mesmo ranking¹.

A idéia não foi reforçar uma triste realidade brasileira, mas mostrar que ela existe e que diversidades culturais influenciam a postura de um Gerente de Projeto. Considerando ainda empreendimentos em conjunto ou para o governo (em qualquer esfera: Federal, Estadual ou Municipal), a Ética em Gerenciamento de Projetos se faz fundamental, ao ponto que defendo que esta seja considerada uma área de conhecimento e não apenas regida por um código de conduta, como faz o Project Management Institute – PMI² (http://www.pmi.org).

O Gerente de Projeto pode atuar como um agente anti-corrupção. O papel de planejador, executor e controlador integra-se perfeitamente às responsabilidades exigidas dentro de qualquer contrato em termos de uso de recursos e transparência. Transportando para o ambiente de recursos públicos, cuja fonte são as receitas com pagamento de impostos, temos um ator de papel fundamental, desde que respeitadas as contra-partidas de autonomia (capacidade do Gerente de Projeto de ter acesso às informações e tomada de decisão) e comunicação (acesso aos principais stakeholders).

Um Conselho de Classe (ou o próprio PMI como instituição neutra e com foco na evolução do Gerenciamento de Projetos) também tem um papel importante e crítico nesse posicionamento do Gerente de Projeto. Ser agente de mudança requer que as ações sejam supervisionadas, questionadas e mesmo punidas por uma entidade superior. E isto não é novidade: CREA, OAB, CRM. A busca por padrões, melhorias e oficializações requer governança. Não defendo que a certificação PMP (Project Management Professional, emitida pelo PMI)³ seja o título de facto, mas a credibilidade deve ser construída, mantida e regida por um conjunto comum, assim como a ética e moral da classe que a está representando (que deve refletir os costumes locais e não somente dos Estados Unidos).

Na apresentação expus que a Ética, como conjunto de boas práticas de um Gerente de Projeto, é fundamental e deve ter a sua importância e disseminação elevada quando o ambiente favorece desvios de conduta, impede a transparência das informações e tendem a favorecer grupos específicos. A reação da turma não poderia ter sido melhor. Não foi pena, não foi de agradecimento por estarem em um ambiente parcialmente livre destas preocupações. Foi de interesse e de percepção do poder da diversidade cultural.

O Gerente de Projeto tem como principal função “fazer a  coisa acontecer”. Dentro deste simples mote existem várias e diversas atividades que vão do planejamento ao encerramento do projeto. As variáveis que compõe um empreendimento fazem do Gerente de Projeto um equilibrista digno do Cirque du Soleil. E a Ética deve fazer parte disto tudo. ?

>> Comentários  são sempre muito bem vindos.

Referências:

[1]Lista oficial da Transparência Internacionai com os resultados de 2009 (em inglês):
http://transparency.org/policy_research/surveys_indices/cpi/2009/cpi_2009_table http://www.edutube.org/interactive/corruption-perception-index-cpi-2009-interactive-world-map (lista interativa, em inglês)

[2] Código de Ética e Conduta Profissional do Project Management Institute:
http://www.pmi.org/PDF/ap_pmicodeofethics_POR-Final.pdf (em português)
http://www.pmi.org/PDF/AP_PMICodeofEthics.pdf (em inglês)

[3] Certificação PMP – Project Management Professional (em inglês):
http://www.pmi.org/CareerDevelopment/Pages/AboutCredentialsPMP.aspx

Artigo publicado originalmente no Webinsider.

“A humildade é o reconhecimento da renúncia de si mesmo.”
São Padre Pio de Pietrelcina

Quando você trabalha como consultor, precisa medir a sua postura quando está no cliente. Especificamente, precisa estar atento ao julgamento que faz do dia-a-dia da empresa onde está prestando consultoria. Não precisa aceitar e se adaptar integralmente à cultura da organização, mas é obrigatório que a respeite. Sempre.

No meu caso, o foco é Gerenciamento de Projetos, Programas e Portfólio. Evidentemente que, à medida que sua credibilidade aumenta, você se envolve com outros assuntos que não aqueles para que foi contratado. É algo muito positivo e demonstra confiança, mas aumenta, também, o risco de você participar de discussões acaloradas sobre assuntos internos à esta organização.

Se o tema em questão não for do teu domínio, deixe isso claro. Aproveitar a situação de consultor para expor um falso conhecimento, achando que não será percebido, pode trincar uma confiança já estabelecida. Tampouco discuta com pessoas do quadro ao ponto de provocar uma situação de desconforto. Respeite as diferenças e procure facilitar o entendimento diverso da mesma forma que faria em uma negociação ou resolução de conflito.

Ser humilde profissionalmente requer um trabalho da paciência e do constante monitoramento das palavras. Não é ser passivo ou não expor o conhecimento e opiniões, mas sim saber que, naquele ambiente, você possui limites e que, se bem trabalhados, podem ser positivos para teu sucesso como consultor.

E saiba reconhecer excessos quando necessário. Saiba pedir desculpas e reconhecer erros. É um atributo muito valorizado hoje em dia. Consultor já carrega um estereótipo de convicção exacerbada. Baixar a guarda alimenta a confiança.